Réflexions sur l'évaluation professionnelle dans la Fonction Publique Hospitalière et ailleurs...

Que ce soit dans les entreprises privées ou dans la fonction publique, le salarié ou l’agent, – qui sera dénommé travailleur dans cet article -, doit confesser ses fautes et susurrer ses desiderata à son N+1, c’est-à-dire à son cadre le plus proche. Ce dernier, au regard des objectifs fixés l’année précédente, va évaluer la valeur professionnelle de son « collaborateur ».
S’il s’agissait d’arriver à l’heure tous les matins, ou d’être appliqué ou de discuter sur le meilleur moyen d’améliorer le travail, cet échange pourrait être agréable et constructif.
Par exemple le travailleur pourrait souligner le manque de temps dont il dispose pour mieux faire son travail et le N+1 d’envisager des réponses pour augmenter ce temps.
En fait il n’y a plus de temps ! 

Le temps est utilisé de façon très différente. On prend le temps de réaliser des évaluations, mais il n’y a plus de temps pour réaliser le travail.

De plus en plus de contrôleurs et de moins en moins de travailleurs.

Il serait intéressant d’étudier la réalité du vrai travail, c’est-à-dire de comparer l’évolution du temps réellement consacré au travail , le temps consacré aux soins, à l’hébergement, à l’entretien, à la gestion des dossiers, au temps qui est consacré à l’organisation et au contrôle du travail. 

Peut-être observerions-nous qu’il y a de plus en plus de contrôleurs et de moins en moins de travailleurs. Ceux qui réalisent le travail réel se voient privés d’un temps qui est accaparé par les procédures de contrôles de vérification, d’évaluation, etc...

Ils n’évaluent plus le travail, mais le travailleur

C’est dans ce contexte contraint que les N+1 doivent évaluer le vrai travail. En fait, ils n’évaluent plus le travail, mais le travailleur.
Dans la fonction publique, hors hôpitaux(1), l’entretien porte essentiellement sur « les résultats professionnels eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d’organisation et de fonctionnement de son service ». Dès lors, les questions essentielles portent sur des objectifs qui sont décidés par la chaîne interminable de la hiérarchie. Aujourd’hui les objectifs assignés un peu partout consistent à contraindre le travailleur à remplir l’ensemble de ses tâches dans un temps de plus en plus réduit. Est-ce que ce dernier arrive a réaliser le travail dans le temps qu’on lui laisse ? Si oui c’est un bon, il est dans la norme, il est rentré dans le moule objectivé ! Si non, c’est un mauvais qui ne comprend pas les objectifs de l’entreprise. Il doit être sanctionné ou formé à la culture d’entreprise.

Mais pour quel résultat sur la qualité du travail ?

Si l’on reprend l’exemple de l’hôpital, les questions de l’évaluation devraient porter sur le résultat, c’est-à-dire sur la qualité des soins, de l’hébergement, de l’entretien, de la gestion des dossiers, etc. Mais quel entretien annuel pose les questions du résultat qualitatif du travail collectif ? Quasiment aucun et c’est logique.
L’objectif de l’évaluation n’est pas le travail mais le travailleur. Le travail est ainsi dévalué. Il n’a plus d’importance car il s’agit de conditionner les travailleurs dans un raisonnement purement individuel. Ces derniers doivent rendre compte de leur propre capacité à partager des objectifs artificiels fixés en dehors de la réalité du travail.
Reprenons une nouvelle fois l’exemple de l’hôpital et de la qualité des soins. Quels sont les éléments qui composent la qualité des soins. D’abord une bonne prise en charge dans des délais raisonnables. Un bon diagnostic. Une bonne prescription et une bonne réalisation de cette prescription. Pour que celle-ci soit réalisée dans de bonnes conditions il faut certes une compétence, qui est délivrée généralement par un diplôme, mais ensuite des moyens qui sont essentiellement du matériel et du temps. Le temps c’est un nombre de travailleurs à pied d’œuvre.

Curieusement, c’est à l’époque ou il manque cruellement de moyens que la question de l’évaluation des salariés se pose...

Le débat sur les moyens est interdit et se reporte donc sur le comportement des hommes au travail. L’évaluation individuelle, les contrats d’objectifs, sont des outils du nouveau management qui est mené par des « managers de laboratoire », entendez par là, des gens qui n’ont jamais réalisé ce qu’ils exigent des autres. Nous pouvons comprendre que la réalité du travail et de sa qualité ne soient plus à l’ordre du jour. Ils se défendront de cela et diront à qui veut bien les croire que l’on doit bien évaluer chaque travailleur. Ce dernier reçoit une paie pour un travail donné et il ne serait pas normal que les « fainéants » perçoivent autant que les « vaillants ». Les « vaillants » acquiesceront certainement cette objection car ils sont nécessairement plus «méritants » que les « fainéants » et ils auront certainement raison.
Mais, en abordant la question sur la base de ce raisonnement, nous pénétrons dans l’enceinte de l’individualisation des rapports au travail dans laquelle nous trouverons davantage d’éléments d’évaluation des individus que sur le travail lui-même. Tout le monde pourra reprocher à tout le monde de ne pas travailler exactement comme tout le monde. Ici la procédure ne sera pas scrupuleusement respectée, là il aura mis plus de temps que son collègue, ailleurs il aura eu besoin de plus de matériel, celui-ci n’arrive pas toujours à l’heure ou bien encore celui-ci réclame des moyens qui sont irréalistes, etc, etc...

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Le travail bien fait ne se voit pas

La question du résultat constaté est rarement abordé car il est généralement atteint. Que chaque travailleur regarde l’objet de son travail, les soins pour une infirmière, un local bien entretenu pour des agents du ménage, la paie qui tombe chaque mois au même jour, l’ordinateur qui fonctionne, tout ceci est le résultat du travail ordinaire, celui qui ne se voit pas et donc, celui qui n’est pas évalué.
Mais les moyens consacrés au travail de qualité sont réduits en fonction de directives données par la pléthorique hiérarchie et le travailleur doit passer moins de temps sur les mêmes tâches.

Il en résulte une baisse sensible de la qualité. Procédures dégradées dans tous les hôpitaux par exemple – ou toilettes accélérées dans les Etablissements Hébergeant des Personnes Agées Dépendantes (EHPAD). La qualité est un luxe qui n’est plus autorisée !

C’est ainsi que les « improductifs », entendez ceux qui donnent les ordres sans connaître et donc sans comprendre le travail réel, organisent et alimentent le débat par des contrats d’objectifs individuels et l’entretien annuel d’évaluation des résultats produits. « -Avez-vous réussi à réaliser les 15 toilettes dans l’heure ? » Savoir si la personne est bien traitée ou si elle se trouve dans un état respectable n’a que peu d’importance.

L’entretien annuel consacre l’incontournable objectif économique du travail au détriment de la qualité du travail abandonnée. Ce n’est pas simplement une mesure qui permet de discuter calmement avec son supérieur hiérarchique ou, à ce dernier, de prendre connaissance de tout ce que souhaite le salarié pour mieux travailler. C’est un des éléments de la nouvelle organisation générale des rapports au travail qui individualise les relations et contribue à isoler le salarié dans un rapport de force qui lui est défavorable.

1) L’entretien annuel d’évaluation ne peut plus servir pour déterminer la valeur professionnelle des agents dans la Fonction Publique Hospitalière depuis le 1er janvier 2014. En effet il s’agissait d’une expérimentation pour les années 2011, 2012 et 2013. (Article 65-1 de la Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière)  

Textes de référence applicables aux trois versants de la fonction publique 

- Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (Loi dite loi Le Pors) : Article 17

- Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 relative au statut de la fonction publique hospitalière (FPH) : Article 65, 65-2

- Décret n°94-617 du 21 juillet 1994 relatif à la notation des personnels de direction des établissements de la fonction publique hospitalière

- Arrêté du 6 mai 1959 relatif à la notation du personnel des établissements d'hospitalisation, de soins et de cure publics